ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL
OBJETIVOS
Objetivo General:
ü Identificar los
procesos de calidad total que favorezcan la eficacia y eficiencia de la actitud
y satisfacción de los empleados para el mejor rendimiento en la empresa y
satisfacción de la producción.
Objetivos Específicos:
ü Interpretar los
aspectos fundamentales de la Actitud y Satisfacción Laboral en los empleados.
ü Clasificar los
Paradigmas más comunes en el proceso de cambio a la toma de decisiones del empleado
ü Identificar elementos
que favorezcan la calidad de la empresa a través de la satisfacción laboral.
INTRODUCCIÓN
En el trabajo bibliográfico se
desarrolla una descripción del entorno de cómo surge la Actitud y Satisfacción
Laboral de personal dentro de una organización para que estas desarrollen un
trabajo en específico en la misma.
El presente trabajo de
investigación busca demostrar cómo puede llegar a ser de compleja la diferencia
en la Actitud y Satisfacción Laboral en
una organización y diferente con otras por sus procesos y políticas,
pero también como el objetivo es el mismo de cierta manera ya que toda
organización busca tener al mejor colaborador, lo que lograra que los clientes
de la misma estén satisfechos y esto retribuya a la organización un crecimiento
en sus operaciones y por consiguiente se obtenga estabilidad laboral.
Se verá demostrado cómo surge
en la actualidad una serie de tendencias que han venido a facilitar y a su vez
a hacer más practica la Actitud del Personal y su Satisfacción. Hasta llegar a
lo que es la última etapa personal hablando específicamente a la inducción y
capacitación para que las personas lleguen a lograr un máximo de su desempeño.
ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL
ACTITUDES:
Son declaraciones evaluativas ya sean favorables o
desfavorables en relación con objetos, personas o hechos. Estos reflejan la
forma en cómo se siente una persona respecto de algo. Las actitudes no son lo
mismo que los valores aunque están interrelacionados ya que los valores son
convicciones básicas de que “un modo peculiar de conducirse o de estado final
de la existencia es en lo personal o socialmente preferible que su modo opuesto
o contrario de conducirse o de estado final de la existencia” ya que contienen
un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo
correcto y lo deseable, es decir son la base que permite comprender las
actitudes y motivación porque influye en nuestra percepción.
Las actitudes son complejas por ejemplo cuando digo
“me gusta mi trabajo”, expreso mi actitud hacia el trabajo. Pero es probable
que las razones que subyacen a la respuesta sean complejas cuando se reciban
comentarios sencillos. Para entender a fondo las actitudes, se necesita
considerar sus propiedades fundamentales.
COMPONENTES PRINCIPALES DE LAS ACTITUDES:
1.
Cognitivo/Cognoscitivo: Es el segmento de opinión o creencia de una actitud o
de cómo son las cosas y se refleja en la afirmación: “mi salario es bajo”, es
una descripción.
2.
Afecto/Afectivo: Es el segmento emocional o sentimental de una actitud
y se refleja en el enunciado: “estoy enojado por lo poco que me pagan”
3.
Comportamiento/Conductual: Es la intención de comportarse de cierta manera hacia
alguien o algo y se reflejan en la frase “voy a buscar otro empleo donde me
paguen mejor”.
Concebir que las actitudes tienen tres componentes:
cognición, afecto y comportamiento, es útil para entender su complejidad y la
relación potencial entre ellas y el comportamiento. Estos componentes se
relacionan estrechamente. La cognición y el afecto son inseparables de muchos
modos, por ejemplo supongamos que concluyo que alguien lo acaba de tratar de
forma injusta. ¿No es probable que albergue sentimientos al respecto que
ocurren virtualmente de manera instantánea con el pensamiento? Asi la cognición
y el afecto están entrecruzados.
FUENTES DE ACTITUDES:
Las actitudes al igual que los
valores se adquieren de los padres, maestros y la pertenencia de grupos de
gente como uno. Nacemos con ciertas predisposiciones genéticas. Después en
nuestros primeros años, comenzamos a modelar nuestras actitudes a partir de
aquellos a quienes admiramos, respetamos o tenemos. Observamos la forma en que
se conducen la familia y amigos y así moldeamos nuestras actitudes y comportamientos
para que se alineen con los de ellos.
Tipos de actitudes enfocados
en el comportamiento organizacional, las relacionadas con el puesto:
Satisfacción en el trabajo: se
refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Una persona con
alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el
mismo; una persona insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él.
Involucramiento con el
puesto: grado en que una persona se identifica con su puesto, participa
activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su
autoestima.
Compromiso organizacional: grado
en que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas,
y desea mantener la pertenencia a ella.
Una persona tiene miles de
actitudes, pero el comportamiento organizacional (CO) reclama nuestra atención
para un número muy limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las
cuales son evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca
de ciertos aspectos de su ambiente de trabajo.
Ejemplo entre los tipos de
actitudes enfocados en el comportamiento organizacional: un estudio de los
gerentes de enfermería en Singapur descubrió que los mejores líderes dan
facultad de decisión a sus empleados por medio de involucrarlos en las
decisiones significativas, hacerlos sentir que su trabajo es importante y
concederles discrecionalidad para que “hagan sus propias cosas”. Los altos
niveles de involucramiento en el trabajo y la facultad para la toma de
decisiones en forma psicológica se relacionan de manera positiva con la responsabilidad
social de la organización y el desempeño en el trabajo. Además, se ha
descubierto que el involucramiento intenso en el trabajo se relaciona con menor
ausentismo y tasas de renuncia. Compromiso organizacional La tercera actitud
que estudiaremos es el compromiso organizacional, que se define como el grado
en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas
de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en
el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el
compromiso organizacional es la identificación del individuo con la
organización que lo emplea.
El compromiso organizacional
tiene tres componentes distintos:
1. Compromiso afectivo Carga
emocional hacia la organización y la creencia en sus valores. Por ejemplo, un
empleado de Petco* tal vez tenga un com- promiso afectivo con la compañía
debido a su involucramiento con los animales.
2. Compromiso para continuar
Valor económico que se percibe por permanecer en una organización comparado con
el de dejarla. Una trabajadora quizá se comprometa con su empleador porque éste
le paga bien y ella siente que su familia se vería perjudicada si renunciara.
3. Compromiso normativo
Obligación de permanecer con la organización por razones morales o éticas. Por
ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una iniciativa nueva tal vez
permanezca en la empresa porque sienta que “la dejaría mal parada” si se fuera.
Pareciera haber una relación positiva entre el compromiso organizacional y la
productividad en el trabajo, pero no demasiada.
Una revisión de 27 estudios
sugirió que la relación entre el compromiso y el rendimiento es más fuerte
entre los empleados nuevos, y considerablemente más débil para los de mayor
experiencia. Y, al igual que con el involucramiento en el trabajo, las
evidencias de las investigaciones demuestran que hay relaciones negativas entre
el compromiso organizacional, el ausentismo y la rotación. En general, parece
que la relación del compromiso afectivo con resultados organizacionales tales
como el desempeño y la rotación es más fuerte que con las otras dos dimensiones
del compromiso. Un estudio encontró que el compromiso afectivo era un índice de
pronóstico significativo de varios eventos (percepción de las características
de la tarea, satisfacción con la carrera, intentos de salir de la empresa) en
el 72 por ciento de los casos, en comparación con sólo el 36 por ciento del
compromiso normativo y el 7 por ciento del de continuación. Los débiles
resultados hacia el compromiso para continuar tienen sentido si en realidad no
hay ningún compromiso fuerte. En vez de ser una filiación (compromiso afectivo)
u obligación (compromiso normativo) para un empleador, el compromiso de
continuación describe a un empleado que está “atado” a un empleador tan sólo
porque no hay nada mejor disponible.
Teoría de la disonancia
(inconsistencia) cognoscitiva: trata de explicar el vinculo entre las actitudes
y comportamiento. Se refiere entonces a cualquier incompatibilidad que un
individuo puede percibir entre dos o mas de sus actitudes, o entre su
comportamiento y sus actitudes. El deseo de reducir la disonancia esta
determinado por la importancia de los elementos que la crean, el grado de
influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y las
recompensas que puedan.
Medición de la relación entre
actitud y comportamiento: variables moderadoras: para mejorar las
probabilidades de encontrar relaciones significativas es el uso de: las
actitudes y comportamientos específicos, las restricciones sociales sobre el
comportamiento, la experiencia con la actitud.
Teoría de la autopercepción:
las actitudes se utilizan después del hecho, para comprender a una acción que
ya ha ocurrido.
En el contexto organizacional
las encuestas de actitud el uso periódico de las encuestas proporciona a los
administradores una valiosa retroalimentación sobre la forma en que los
empleados perciben sus puestos de trabajo. En estas encuestas de actitud se
obtienen respuestas de los empleados mediante cuestionarios que expresan la
forma en que se sientes respecto de sus puestos, grupos de trabajo, jefes y la
organización.
Las actitudes primordiales son
aquellas que reflejan los valores fundamentales, el interés propio o la
identificación con individuos o grupos que la persona valora. Las actitudes que
los individuos consideran importantes tienden a mostrar una fuerte relación con
el comportamiento. Entre más específica sea la actitud y más específico el
comportamiento, más fuerte será la relación entre los dos y tienden a predecir
comportamientos específicos, mientras que las actitudes generales tienden a
pronosticar mejor los comportamientos generales. Por tanto, entre más hable
sobre su actitud respecto de algo, más la recordará y más moldeará su comportamiento.
Por último, es probable que la relación entre la actitud y
el comportamiento sea mucho más fuerte si la primera se refiere a algo con lo
que el individuo tiene experiencia personal directa. Si se preguntara a los
estudiantes sin experiencia laboral significativa cómo responderían si tuvieran
que trabajar para un supervisor autoritario, habría menos probabilidades de
pronosticar el comportamiento real que tendrían, que si se hiciera la misma
pregunta a empleados que previamente hubieran laborado para un individuo como
el descrito.
¿El comportamiento siempre
concuerda con las actitudes? Hemos sostenido que las actitudes influyen en el
comportamiento. Las primeras investigaciones suponían que había una relación de
causalidad entre ambos factores; es decir, que las actitudes que las personas
tenían determinaban lo que hacían. Asimismo, el sentido común sugiere que hay
una relación. ¿No es lógico que las personas vean programas de televisión que
dicen les agradan o que los empleados tratan de evitar las tareas que
encuentran desagradables? Sin embargo, a fines de la década de 1960, una
revisión de las investigaciones contradijo el supuesto efecto de las actitudes
sobre el comportamiento.
León Festinger (Investigador)
afirmó que las actitudes seguían al comportamiento. ¿Ha observado que las
personas cambian lo que dicen de manera que no contradiga lo que hacen? Tal vez
un amigo de usted ha argumentado constantemente que la calidad de los
automóviles de Estados Unidos no es tan buena como la de los importados y que
él nunca tendría uno que no fuera japonés o alemán. No obstante, su papá le
regala un Ford Mustang último modelo y de pronto los vehículos estadounidenses
no son tan malos. Festinger planteó que estos casos de actitud posterior al
comportamiento ilustraban los efectos de la disonancia cognitiva. La disonancia
cognitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba un individuo
entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Festinger
afirmaba que cualquier forma de inconsistencia es incómoda y que los individuos
tratarían de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. Buscarán un
estado estable en el que haya un mínimo de disonancia. Las investigaciones por
lo general concluyen que las personas buscan que haya consistencia entre sus
actitudes y su comportamiento. Esto significa que los individuos buscan
reconciliar las actitudes divergentes y alinearlas con su comportamiento, de
modo que parezcan racionales y consistentes. Cuando se da una inconsistencia,
surgen fuerzas que comienzan a regresar al individuo a un estado de equilibrio
en el que las actitudes y el comportamiento de nuevo son consistentes.
Aunque Festinger cuestionaba
la relación actitudes comportamiento con el argumento de que en muchos casos
las actitudes eran posteriores al comportamiento, otros investigadores se
preguntaban incluso si existía alguna relación. Las investigaciones más
recientes demuestran que las actitudes pronostican el comportamiento futuro y
confirman la creencia original de Festinger de que ciertas “variables
moderadoras” fortalecen la relación.
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Se
define como la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Los dos métodos
más conocidos para medir la satisfacción laboral son: La calificación única general
y la calificación sumada.
La
satisfacción y productividad según estudios en el plano de los individuos, la
productividad lleva a la satisfacción, sin embargo, teniendo en cuenta los
procesos complejos que ocurren en el entorno organizacional, se encuentra que
las empresas son empleados satisfechos son mas productivas y eficaces.
La
satisfacción y ausentismo existe una relación inversa entre estos dos aspectos.
Por lo general, personas satisfechas no faltan a su trabajo, aunque existen
otros factores que afectan esta relación como prestaciones y permisos por
enfermedad entre otros.
Satisfacción
y rotación existe una relación inversa aun mas intensa que la anterior entre
estos aspectos, aunque es de esperarse que personas con excelente desempeño
tengan mas razones para continuar en una organización que empleados con bajo
rendimiento.
Satisfacción
laboral y comportamiento organizacional existe una relación directa entre la
satisfacción y el buen comportamiento en la organización. Aunque un empleado
que confía en su patrón y considera justas las políticas de la organización,
esta dispuesta a actuar voluntariamente superando simples requisitos.
Ya se ha estudiado algo acerca
de la satisfacción en el trabajo. ¿Cómo se mide la satisfacción en el trabajo?
¿Qué tan satisfechos se encuentran los empleados con sus trabajos? ¿Qué es lo
que ocasiona que un trabajador tenga un alto nivel de satisfacción en el
trabajo? ¿Cómo afectan a una organización los empleados satisfechos y los
insatisfechos? Medición de la satisfacción en el trabajo Habíamos definido la
satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la
evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy
amplia. Pero esto es algo inherente al concepto. Recuerde que el trabajo de una
persona es más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles,
escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los
trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y
políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en
condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y así por el
estilo. Esto significa que evaluar qué tan satisfecho o insatisfecho se
encuentra un empleado con su trabajo es un agregado complejo de cierto número
de elementos discretos del empleo.
“Los trabajadores felices son
mas productivos”. Este enunciado por lo general es verdadero. La idea de que
“los trabajadores felices son productivos” surgió en las décadas de 1930 y
1940, en mucho como resultado de los descubrimientos realizados por los
estudios de Hawthorne en Western Electric. Basados en sus conclusiones, los
gerentes se dedicaron a trabajar para hacer más felices a sus empleados por
medio de centrarse en las condiciones y el ambiente de trabajo. Después, en la
década de 1980, una revisión influyente de dicha investigación sugirió que la
relación entre la satisfacción y el desempeño en el trabajo no era
particularmente intensa. Los autores de la revisión incluso llegaron tan lejos
como calificar a la relación como “ilusoria”.
En tiempos más recientes, el
análisis de más de 300 estudios corrigió algunos errores de aquella primera
revisión. Se estimó que la correlación entre la satisfacción y el desempeño en
el trabajo era moderadamente intensa. Esta conclusión también parece ser
generalizable a contextos internacionales. La correlación es mayor para
trabajos complejos que dan a los empleados más discrecionalidad para actuar
basados en sus actitudes. Es importante reconocer que la causalidad inversa
puede ser cierta que es probable que los trabajadores productivos sean felices
o que la productividad lleve a la satisfacción. En otras palabras, si usted
hace un buen trabajo se siente intrínsecamente bien respecto de éste. Además,
su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento que obtiene, su nivel
salarial y la probabilidad de ascender. A su vez, estas recompensas incrementan
su nivel de satisfacción con el trabajo. Quizá sea el caso que ambos argumentos
sean verdaderos: Que para ciertas personas la satisfacción conduzca a niveles
altos de desempeño, y para otras sea su buen desempeño el que genera que estén
satisfechas.
El efecto que tienen los
empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo Cuando a los
empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta.
Una estructura teórica acerca de los comportamientos de salida voz lealtad,
negligencia, es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción.
Un aspecto de primera
importancia para la Oficina para el Desarrollo de la Diversidad de Nissan Motor
Company en Japón, es ayudar a sus empleadas a desarrollar sus carreras. Nissan
ofrece a las mujeres, como las trabajadoras de la línea de montaje que se aprecian
en la fotografía, servicios de asesoría personal sobre su carrera y programas
de capacitación para desarrollar las aptitudes pertinentes. Las mujeres también
pueden visitar la intranet corporativa de Nissan para leer entrevistas con
“modelos” de mujeres que han hecho contribuciones sustanciales a la compañía.
Nissan piensa que la contratación de más mujeres y el apoyo que reciban en sus
carreras contribuirá a hacer a la empresa más competitiva.
¿La satisfacción en el trabajo
es un concepto estadounidense?
La mayor parte de las
investigaciones sobre la satisfacción en el trabajo han sido realizadas en
Estados Unidos. Por ello es válida la pregunta de si este es un concepto
estadounidense. Las evidencias sugieren con fuerza que éste no es el caso; las
personas en otras culturas forman juicios sobre la satisfacción en el trabajo.
Además, parece que entre las distintas culturas hay factores similares que
provocan y surgen de dicha satisfacción. Por ejemplo, ya se dijo que el salario
tiene una relación positiva pero relativamente débil en lo que se refiere a la
satisfacción. Dicha relación parece ocurrir en otras naciones industrializadas,
como ocurre en Estados Unidos. ¿Los empleados en las culturas occidentales
están más satisfechos con sus trabajos? Aunque la satisfacción en el trabajo
parece ser un concepto relevante entre las culturas, no significa que no haya
diferencias culturales al respecto. La evidencia sugiere que los trabajadores
en las culturas occidentales tienen niveles más elevados de satisfacción con su
empleo que los de las culturas orientales.
Implicaciones
para los gerentes
Los gerentes deben interesarse
en las actitudes de sus empleados debido a que éstas alertan sobre problemas
potenciales e influyen en el comportamiento. Por ejemplo, los empleados
satisfechos y comprometidos tienen tasas más bajas de rotación, ausentismo y
comportamientos negativos. También se desempeñan mejor en su trabajo. Dado que
los gerentes quieren mantener un número pequeño de renuncias y ausencias en
especial de los empleados más productivos querrán hacer cosas que generen
actitudes de trabajo positivas.
Como se afirma en un estudio:
“Uno de los elementos más útiles de información que una empresa pueda tener
acerca de sus empleados es una medición excelente de la actitud general hacia
el trabajo”. Lo más importante que los gerentes pueden hacer para elevar la
satisfacción de los empleados es centrarse en las partes intrínsecas del
trabajo, como hacer de éste algo que desafíe la creatividad y sea interesante.
Aunque los empleos de bajos salarios no atraerán empleados de alta calidad a la
organización, ni conservarán a los de alto desempeño, los gerentes deben darse
cuenta de que el pago elevado por sí solo no crea un ambiente de trabajo
satisfactorio. La creación de una fuerza de trabajo satisfecha difícilmente es
una garantía de un desempeño organizacional exitoso, pero las evidencias
sugieren con fuerza que todo lo que hagan los gerentes para mejorar las
actitudes de los empleados probablemente dará como resultado el incremento de
la eficacia de la organización.
CONCLUSIÓN
Hemos
llegado a una conclusión que la actitud y satisfacción laboral es muy
importante para una persona porque depende de la actitud que tenga la persona
así se va desempeñar en el puesto de trabajo así como se siente una persona asi
va a ser su desempeño las actitudes y la motivación influye en nuestra percepción
cuando una persona está satisfecha con su trabajo se siente productiva para la
empresa y para cumplir con los objetivos de la organización.
ANÁLISIS CUALITATIVO VS ANÁLISIS DOCUMENTAL
¿EN QUE SE RELACIONA LA ACTITUD
|
CON LA SATISFACCIÓN LABORAL?
|
La persona
entrevistada respondió que la actitud se relaciona bastante ya que si se
tiene buena actitud en el trabajo se lograra una mejor productividad, ya que
esto es lo que conlleva al empleado a producir de la manera o estado en el
que se encuentra
|
Según el documento
nos informa que los gerentes siempre deben interesarse en la actitud de sus
empleados debido
a que éstas alertan sobre problemas potenciales e influyen en el
comportamiento y rendimiento del empleado.
|
RECOMENDACIONES
ü Propiciar cambios en el clima organizacional mejorando
aquellos factores que producen insatisfacción laboral en los trabajadores.
ü Diseñar estrategias de mejoramiento de las relaciones
sociales entre los usuarios internos y de las condiciones de trabajo incluyendo
a incrementar la satisfacción laboral
ü Establecer programas de estímulos y reconocimientos a
los usuarios tanto como los internos y externos.
BIBLIOGRAFÍA
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