ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL


OBJETIVOS


Objetivo General:
ü  Identificar los procesos de calidad total que favorezcan la eficacia y eficiencia de la actitud y satisfacción de los empleados para el mejor rendimiento en la empresa y satisfacción de la producción.

Objetivos Específicos:
ü  Interpretar los aspectos fundamentales de la Actitud y Satisfacción Laboral en los empleados.
ü  Clasificar los Paradigmas más comunes en el proceso de cambio a la toma de decisiones del empleado
ü  Identificar elementos que favorezcan la calidad de la empresa a través de la satisfacción laboral.




INTRODUCCIÓN

En el trabajo bibliográfico se desarrolla una descripción del entorno de cómo surge la Actitud y Satisfacción Laboral de personal dentro de una organización para que estas desarrollen un trabajo en específico en la misma.
El presente trabajo de investigación busca demostrar cómo puede llegar a ser de compleja la diferencia en la Actitud y Satisfacción Laboral en  una organización y diferente con otras por sus procesos y políticas, pero también como el objetivo es el mismo de cierta manera ya que toda organización busca tener al mejor colaborador, lo que lograra que los clientes de la misma estén satisfechos y esto retribuya a la organización un crecimiento en sus operaciones y por consiguiente se obtenga  estabilidad laboral.
Se verá demostrado cómo surge en la actualidad una serie de tendencias que han venido a facilitar y a su vez a hacer más practica la Actitud del Personal y su Satisfacción. Hasta llegar a lo que es la última etapa personal hablando específicamente a la inducción y capacitación para que las personas lleguen a lograr un máximo de su desempeño.
  



ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL

ACTITUDES:
Son declaraciones evaluativas ya sean favorables o desfavorables en relación con objetos, personas o hechos. Estos reflejan la forma en cómo se siente una persona respecto de algo. Las actitudes no son lo mismo que los valores aunque están interrelacionados ya que los valores son convicciones básicas de que “un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal o socialmente preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia” ya que contienen un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo correcto y lo deseable, es decir son la base que permite comprender las actitudes y motivación porque influye en nuestra percepción.
Las actitudes son complejas por ejemplo cuando digo “me gusta mi trabajo”, expreso mi actitud hacia el trabajo. Pero es probable que las razones que subyacen a la respuesta sean complejas cuando se reciban comentarios sencillos. Para entender a fondo las actitudes, se necesita considerar sus propiedades fundamentales.

COMPONENTES PRINCIPALES DE LAS ACTITUDES:
1.    Cognitivo/Cognoscitivo: Es el segmento de opinión o creencia de una actitud o de cómo son las cosas y se refleja en la afirmación: “mi salario es bajo”, es una descripción.
2.    Afecto/Afectivo: Es el segmento emocional o sentimental de una actitud y se refleja en el enunciado: “estoy enojado por lo poco que me pagan”
3.    Comportamiento/Conductual: Es la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo y se reflejan en la frase “voy a buscar otro empleo donde me paguen mejor”.
Concebir que las actitudes tienen tres componentes: cognición, afecto y comportamiento, es útil para entender su complejidad y la relación potencial entre ellas y el comportamiento. Estos componentes se relacionan estrechamente. La cognición y el afecto son inseparables de muchos modos, por ejemplo supongamos que concluyo que alguien lo acaba de tratar de forma injusta. ¿No es probable que albergue sentimientos al respecto que ocurren virtualmente de manera instantánea con el pensamiento? Asi la cognición y el afecto están entrecruzados.


FUENTES DE ACTITUDES:
Las actitudes al igual que los valores se adquieren de los padres, maestros y la pertenencia de grupos de gente como uno. Nacemos con ciertas predisposiciones genéticas. Después en nuestros primeros años, comenzamos a modelar nuestras actitudes a partir de aquellos a quienes admiramos, respetamos o tenemos. Observamos la forma en que se conducen la familia y amigos y así moldeamos nuestras actitudes y comportamientos para que se alineen con los de ellos.

Tipos de actitudes enfocados en el comportamiento organizacional, las relacionadas con el puesto:
Satisfacción en el trabajo: se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Una persona con alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él.
Involucramiento con el puesto: grado en que una persona se identifica con su puesto, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima.
Compromiso organizacional: grado en que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas, y desea mantener la pertenencia a ella.
Una persona tiene miles de actitudes, pero el comportamiento organizacional (CO) reclama nuestra atención para un número muy limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente de trabajo.
Ejemplo entre los tipos de actitudes enfocados en el comportamiento organizacional: un estudio de los gerentes de enfermería en Singapur descubrió que los mejores líderes dan facultad de decisión a sus empleados por medio de involucrarlos en las decisiones significativas, hacerlos sentir que su trabajo es importante y concederles discrecionalidad para que “hagan sus propias cosas”. Los altos niveles de involucramiento en el trabajo y la facultad para la toma de decisiones en forma psicológica se relacionan de manera positiva con la responsabilidad social de la organización y el desempeño en el trabajo. Además, se ha descubierto que el involucramiento intenso en el trabajo se relaciona con menor ausentismo y tasas de renuncia. Compromiso organizacional La tercera actitud que estudiaremos es el compromiso organizacional, que se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea.

El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:
1. Compromiso afectivo Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores. Por ejemplo, un empleado de Petco* tal vez tenga un com- promiso afectivo con la compañía debido a su involucramiento con los animales.
2. Compromiso para continuar Valor económico que se percibe por permanecer en una organización comparado con el de dejarla. Una trabajadora quizá se comprometa con su empleador porque éste le paga bien y ella siente que su familia se vería perjudicada si renunciara.
3. Compromiso normativo Obligación de permanecer con la organización por razones morales o éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una iniciativa nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta que “la dejaría mal parada” si se fuera. Pareciera haber una relación positiva entre el compromiso organizacional y la productividad en el trabajo, pero no demasiada.
Una revisión de 27 estudios sugirió que la relación entre el compromiso y el rendimiento es más fuerte entre los empleados nuevos, y considerablemente más débil para los de mayor experiencia. Y, al igual que con el involucramiento en el trabajo, las evidencias de las investigaciones demuestran que hay relaciones negativas entre el compromiso organizacional, el ausentismo y la rotación. En general, parece que la relación del compromiso afectivo con resultados organizacionales tales como el desempeño y la rotación es más fuerte que con las otras dos dimensiones del compromiso. Un estudio encontró que el compromiso afectivo era un índice de pronóstico significativo de varios eventos (percepción de las características de la tarea, satisfacción con la carrera, intentos de salir de la empresa) en el 72 por ciento de los casos, en comparación con sólo el 36 por ciento del compromiso normativo y el 7 por ciento del de continuación. Los débiles resultados hacia el compromiso para continuar tienen sentido si en realidad no hay ningún compromiso fuerte. En vez de ser una filiación (compromiso afectivo) u obligación (compromiso normativo) para un empleador, el compromiso de continuación describe a un empleado que está “atado” a un empleador tan sólo porque no hay nada mejor disponible.
Teoría de la disonancia (inconsistencia) cognoscitiva: trata de explicar el vinculo entre las actitudes y comportamiento. Se refiere entonces a cualquier incompatibilidad que un individuo puede percibir entre dos o mas de sus actitudes, o entre su comportamiento y sus actitudes. El deseo de reducir la disonancia esta determinado por la importancia de los elementos que la crean, el grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y las recompensas que puedan.
Medición de la relación entre actitud y comportamiento: variables moderadoras: para mejorar las probabilidades de encontrar relaciones significativas es el uso de: las actitudes y comportamientos específicos, las restricciones sociales sobre el comportamiento, la experiencia con la actitud.
Teoría de la autopercepción: las actitudes se utilizan después del hecho, para comprender a una acción que ya ha ocurrido.
En el contexto organizacional las encuestas de actitud el uso periódico de las encuestas proporciona a los administradores una valiosa retroalimentación sobre la forma en que los empleados perciben sus puestos de trabajo. En estas encuestas de actitud se obtienen respuestas de los empleados mediante cuestionarios que expresan la forma en que se sientes respecto de sus puestos, grupos de trabajo, jefes y la organización.
Las actitudes primordiales son aquellas que reflejan los valores fundamentales, el interés propio o la identificación con individuos o grupos que la persona valora. Las actitudes que los individuos consideran importantes tienden a mostrar una fuerte relación con el comportamiento. Entre más específica sea la actitud y más específico el comportamiento, más fuerte será la relación entre los dos y tienden a predecir comportamientos específicos, mientras que las actitudes generales tienden a pronosticar mejor los comportamientos generales. Por tanto, entre más hable sobre su actitud respecto de algo, más la recordará y más moldeará su comportamiento.
Por último, es probable que la relación entre la actitud y el comportamiento sea mucho más fuerte si la primera se refiere a algo con lo que el individuo tiene experiencia personal directa. Si se preguntara a los estudiantes sin experiencia laboral significativa cómo responderían si tuvieran que trabajar para un supervisor autoritario, habría menos probabilidades de pronosticar el comportamiento real que tendrían, que si se hiciera la misma pregunta a empleados que previamente hubieran laborado para un individuo como el descrito.
¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes? Hemos sostenido que las actitudes influyen en el comportamiento. Las primeras investigaciones suponían que había una relación de causalidad entre ambos factores; es decir, que las actitudes que las personas tenían determinaban lo que hacían. Asimismo, el sentido común sugiere que hay una relación. ¿No es lógico que las personas vean programas de televisión que dicen les agradan o que los empleados tratan de evitar las tareas que encuentran desagradables? Sin embargo, a fines de la década de 1960, una revisión de las investigaciones contradijo el supuesto efecto de las actitudes sobre el comportamiento.
León Festinger (Investigador) afirmó que las actitudes seguían al comportamiento. ¿Ha observado que las personas cambian lo que dicen de manera que no contradiga lo que hacen? Tal vez un amigo de usted ha argumentado constantemente que la calidad de los automóviles de Estados Unidos no es tan buena como la de los importados y que él nunca tendría uno que no fuera japonés o alemán. No obstante, su papá le regala un Ford Mustang último modelo y de pronto los vehículos estadounidenses no son tan malos. Festinger planteó que estos casos de actitud posterior al comportamiento ilustraban los efectos de la disonancia cognitiva. La disonancia cognitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Festinger afirmaba que cualquier forma de inconsistencia es incómoda y que los individuos tratarían de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. Buscarán un estado estable en el que haya un mínimo de disonancia. Las investigaciones por lo general concluyen que las personas buscan que haya consistencia entre sus actitudes y su comportamiento. Esto significa que los individuos buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinearlas con su comportamiento, de modo que parezcan racionales y consistentes. Cuando se da una inconsistencia, surgen fuerzas que comienzan a regresar al individuo a un estado de equilibrio en el que las actitudes y el comportamiento de nuevo son consistentes.
Aunque Festinger cuestionaba la relación actitudes comportamiento con el argumento de que en muchos casos las actitudes eran posteriores al comportamiento, otros investigadores se preguntaban incluso si existía alguna relación. Las investigaciones más recientes demuestran que las actitudes pronostican el comportamiento futuro y confirman la creencia original de Festinger de que ciertas “variables moderadoras” fortalecen la relación.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Se define como la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Los dos métodos más conocidos para medir la satisfacción laboral son: La calificación única general y la calificación sumada.
La satisfacción y productividad según estudios en el plano de los individuos, la productividad lleva a la satisfacción, sin embargo, teniendo en cuenta los procesos complejos que ocurren en el entorno organizacional, se encuentra que las empresas son empleados satisfechos son mas productivas y eficaces.
La satisfacción y ausentismo existe una relación inversa entre estos dos aspectos. Por lo general, personas satisfechas no faltan a su trabajo, aunque existen otros factores que afectan esta relación como prestaciones y permisos por enfermedad entre otros.
Satisfacción y rotación existe una relación inversa aun mas intensa que la anterior entre estos aspectos, aunque es de esperarse que personas con excelente desempeño tengan mas razones para continuar en una organización que empleados con bajo rendimiento.
Satisfacción laboral y comportamiento organizacional existe una relación directa entre la satisfacción y el buen comportamiento en la organización. Aunque un empleado que confía en su patrón y considera justas las políticas de la organización, esta dispuesta a actuar voluntariamente superando simples requisitos.
Ya se ha estudiado algo acerca de la satisfacción en el trabajo. ¿Cómo se mide la satisfacción en el trabajo? ¿Qué tan satisfechos se encuentran los empleados con sus trabajos? ¿Qué es lo que ocasiona que un trabajador tenga un alto nivel de satisfacción en el trabajo? ¿Cómo afectan a una organización los empleados satisfechos y los insatisfechos? Medición de la satisfacción en el trabajo Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy amplia. Pero esto es algo inherente al concepto. Recuerde que el trabajo de una persona es más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y así por el estilo. Esto significa que evaluar qué tan satisfecho o insatisfecho se encuentra un empleado con su trabajo es un agregado complejo de cierto número de elementos discretos del empleo.
“Los trabajadores felices son mas productivos”. Este enunciado por lo general es verdadero. La idea de que “los trabajadores felices son productivos” surgió en las décadas de 1930 y 1940, en mucho como resultado de los descubrimientos realizados por los estudios de Hawthorne en Western Electric. Basados en sus conclusiones, los gerentes se dedicaron a trabajar para hacer más felices a sus empleados por medio de centrarse en las condiciones y el ambiente de trabajo. Después, en la década de 1980, una revisión influyente de dicha investigación sugirió que la relación entre la satisfacción y el desempeño en el trabajo no era particularmente intensa. Los autores de la revisión incluso llegaron tan lejos como calificar a la relación como “ilusoria”.
En tiempos más recientes, el análisis de más de 300 estudios corrigió algunos errores de aquella primera revisión. Se estimó que la correlación entre la satisfacción y el desempeño en el trabajo era moderadamente intensa. Esta conclusión también parece ser generalizable a contextos internacionales. La correlación es mayor para trabajos complejos que dan a los empleados más discrecionalidad para actuar basados en sus actitudes. Es importante reconocer que la causalidad inversa puede ser cierta que es probable que los trabajadores productivos sean felices o que la productividad lleve a la satisfacción. En otras palabras, si usted hace un buen trabajo se siente intrínsecamente bien respecto de éste. Además, su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento que obtiene, su nivel salarial y la probabilidad de ascender. A su vez, estas recompensas incrementan su nivel de satisfacción con el trabajo. Quizá sea el caso que ambos argumentos sean verdaderos: Que para ciertas personas la satisfacción conduzca a niveles altos de desempeño, y para otras sea su buen desempeño el que genera que estén satisfechas.
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de salida voz lealtad, negligencia, es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción.

Un aspecto de primera importancia para la Oficina para el Desarrollo de la Diversidad de Nissan Motor Company en Japón, es ayudar a sus empleadas a desarrollar sus carreras. Nissan ofrece a las mujeres, como las trabajadoras de la línea de montaje que se aprecian en la fotografía, servicios de asesoría personal sobre su carrera y programas de capacitación para desarrollar las aptitudes pertinentes. Las mujeres también pueden visitar la intranet corporativa de Nissan para leer entrevistas con “modelos” de mujeres que han hecho contribuciones sustanciales a la compañía. Nissan piensa que la contratación de más mujeres y el apoyo que reciban en sus carreras contribuirá a hacer a la empresa más competitiva.

¿La satisfacción en el trabajo es un concepto estadounidense?
La mayor parte de las investigaciones sobre la satisfacción en el trabajo han sido realizadas en Estados Unidos. Por ello es válida la pregunta de si este es un concepto estadounidense. Las evidencias sugieren con fuerza que éste no es el caso; las personas en otras culturas forman juicios sobre la satisfacción en el trabajo. Además, parece que entre las distintas culturas hay factores similares que provocan y surgen de dicha satisfacción. Por ejemplo, ya se dijo que el salario tiene una relación positiva pero relativamente débil en lo que se refiere a la satisfacción. Dicha relación parece ocurrir en otras naciones industrializadas, como ocurre en Estados Unidos. ¿Los empleados en las culturas occidentales están más satisfechos con sus trabajos? Aunque la satisfacción en el trabajo parece ser un concepto relevante entre las culturas, no significa que no haya diferencias culturales al respecto. La evidencia sugiere que los trabajadores en las culturas occidentales tienen niveles más elevados de satisfacción con su empleo que los de las culturas orientales.


Implicaciones para los gerentes
Los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados debido a que éstas alertan sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento. Por ejemplo, los empleados satisfechos y comprometidos tienen tasas más bajas de rotación, ausentismo y comportamientos negativos. También se desempeñan mejor en su trabajo. Dado que los gerentes quieren mantener un número pequeño de renuncias y ausencias en especial de los empleados más productivos querrán hacer cosas que generen actitudes de trabajo positivas.
Como se afirma en un estudio: “Uno de los elementos más útiles de información que una empresa pueda tener acerca de sus empleados es una medición excelente de la actitud general hacia el trabajo”. Lo más importante que los gerentes pueden hacer para elevar la satisfacción de los empleados es centrarse en las partes intrínsecas del trabajo, como hacer de éste algo que desafíe la creatividad y sea interesante. Aunque los empleos de bajos salarios no atraerán empleados de alta calidad a la organización, ni conservarán a los de alto desempeño, los gerentes deben darse cuenta de que el pago elevado por sí solo no crea un ambiente de trabajo satisfactorio. La creación de una fuerza de trabajo satisfecha difícilmente es una garantía de un desempeño organizacional exitoso, pero las evidencias sugieren con fuerza que todo lo que hagan los gerentes para mejorar las actitudes de los empleados probablemente dará como resultado el incremento de la eficacia de la organización.


CONCLUSIÓN


Hemos llegado a una conclusión que la actitud y satisfacción laboral es muy importante para una persona porque depende de la actitud que tenga la persona así se va desempeñar en el puesto de trabajo así como se siente una persona asi va a ser su desempeño  las actitudes  y la motivación influye en nuestra percepción cuando una persona está satisfecha con su trabajo se siente productiva para la empresa y para cumplir con los objetivos de la organización.




ANÁLISIS CUALITATIVO VS ANÁLISIS DOCUMENTAL


¿EN QUE SE RELACIONA LA ACTITUD
CON LA SATISFACCIÓN LABORAL?
La persona entrevistada respondió que la actitud se relaciona bastante ya que si se tiene buena actitud en el trabajo se lograra una mejor productividad, ya que esto es lo que conlleva al empleado a producir de la manera o estado en el que se encuentra
Según el documento nos informa que los gerentes siempre deben interesarse en la actitud de sus empleados debido a que éstas alertan sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento y rendimiento del empleado.





RECOMENDACIONES


ü  Propiciar cambios en el clima organizacional mejorando aquellos factores que producen insatisfacción laboral en los trabajadores.

ü  Diseñar estrategias de mejoramiento de las relaciones sociales entre los usuarios internos y de las condiciones de trabajo incluyendo a incrementar la satisfacción laboral

ü  Establecer programas de estímulos y reconocimientos a los usuarios tanto como los internos y externos.



BIBLIOGRAFÍA




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